Situaciones de conflicto en la organización: ejemplos, razones, soluciones
Cuando los plazos están en llamas, hay deficiencias en el trabajo realizado o se ha realizado un trabajo incorrecto, el comportamiento de la líder en una situación de conflicto es un factor determinante en el turno que tomará. ¿Cómo entender si su subordinado se mantendrá tercamente firme, incluso si está equivocado, o lo esquivará como en una sartén, simplemente para no hacer lo que se necesita? Y en general, si hubo un conflicto en el trabajo, ¿qué hacer?
Es fácil recordar un ejemplo de conflicto en una organización. Seguro que has notado que vale la pena cometer un pequeño error, ya que inmediatamente alcanza el tamaño de un elefante, y ya hay un grito por todo el piso, y fue como si te vieran encima un balde de basura por tu inutilidad, incluso en preguntas tan simples. Los colegas con especial gusto nos lanzan a cometer pequeños errores, afirmando su propia superioridad a expensas de los errores de otras personas. Estas y otras situaciones de conflicto en la organización, ejemplos que observamos casi todos los días, a menudo no solo estropean nuestro estado de ánimo, sino que también nos obligan a involucrarnos en ellas.
¿Y qué hacemos nosotros mismos cuando hay un conflicto en el trabajo? Ocultamos cuidadosamente nuestros errores, pero no desaprovechamos la oportunidad de llevar a extraños al punto del absurdo, ni siquiera en el más mínimo grado. Uno tiene la impresión de que la gente no está comprometida en resolver los problemas sobre la base de los méritos, sino que solo busca algo en lo que darse cuenta, para organizar una escaramuza y arrojarse barro unos a otros más sofisticados. ¿Por qué está pasando esto?
Como explica la psicología del vector del sistema de Yuri Burlan, las principales razones que nos empujan a la comunicación de conflictos son nuestra aversión por otras personas y la insatisfacción con nuestra propia vida. Pero las situaciones de conflicto en un equipo, aunque van acompañadas de estos factores, aún tienen una serie de características.
¿Cómo resolver un conflicto en el trabajo, basado en las propiedades de la psique humana?
Cuando los plazos están en llamas, hay deficiencias en el trabajo realizado o se ha realizado un trabajo incorrecto, el comportamiento de la líder en una situación de conflicto es un factor determinante en el turno que tomará. ¿Cómo entender si su subordinado se mantendrá tercamente firme, incluso si está equivocado, o lo esquivará como en una sartén, simplemente para no hacer lo que se necesita? Y en general, si hubo un conflicto en el trabajo, ¿qué hacer?
Primero, comprenda que todas las personas son diferentes. Es por eso que nos resulta tan difícil encontrar salidas a numerosas situaciones de conflicto: las causas de los conflictos son tan diversas como sus participantes. Estos son algunos ejemplos de dónde pueden comenzar los conflictos en una empresa. Para algunos, la razón del conflicto puede ser una cuestión de dinero, para alguien es el comportamiento irrespetuoso de un colega, y alguien puede arreglar un conflicto sin ningún motivo.
Comprender las causas del conflicto y entender cómo actuar para solucionarlo de la forma más rápida y sin dolor posible, permite conocer las características de sus participantes: sus motivos, deseos y prioridades de vida. La psicología de vectores de sistemas de Yuri Burlan proporciona una comprensión clara y estructurada de estas características.
La psicología del sistema-vector muestra las diferencias entre las personas a través del concepto de "vector", un conjunto de deseos y propiedades innatos de una persona, que determinan su forma de pensar, carácter, comportamiento, valores y prioridades, así como sus habilidades potenciales. Al comprender estos deseos y propiedades, puede predecir el comportamiento de las personas en cualquier situación, incluidas las situaciones de conflicto, y también influir realmente en él.
Examinemos cómo se puede aplicar el conocimiento del sistema al resolver situaciones de conflicto utilizando ejemplos.
Entonces, por ejemplo, sabiendo que una persona tiene un llamado vector de piel, comprende que por naturaleza tiene un pensamiento rápido y flexible, una mente racional y un deseo de superioridad material sobre los demás (el dinero, el estatus son sus principales valores). Una persona así siente muy bien el beneficio, el beneficio y la pérdida potencial de algunas de sus acciones. Por ello, en situaciones de conflicto con él, el sistema más eficaz de recompensas y castigos en forma de bonificaciones y sanciones disciplinarias. La próxima vez se esforzará, si no para animarlo, al menos para evitar el conflicto (es decir, para evitar el castigo, la pérdida material). Una persona con un vector de piel también está dispuesta a hacer concesiones, especialmente si le prometen algún beneficio.
Veamos un ejemplo de una situación de conflicto y su solución con un empleado que tiene un conjunto de vectores diferente. El tipo de piel completamente opuesto de una persona es una persona con un vector anal. Este es el dueño de una psique rígida, pausada, minuciosa y conservadora. Habiendo reconocido su vector, comprenderá de inmediato que esa persona no tiene una prioridad incondicional de beneficio o beneficio material, no hay flexibilidad para pensar. En su trabajo valora la profesionalidad, el perfeccionismo, el reconocimiento y el respeto. Es un hombre de principios y en cualquier situación de conflicto se mantendrá firme hasta el final. Al tratar de resolver el conflicto con el propietario de este vector, sabrá que el compromiso para él siempre es solo igual y "igualmente" en su sistema de valores. Por tanto, como una "justa compensación" se le puede ofrecer un reconocimiento de su autoridad ante los compañeros o una demostración de respeto a su profesionalidad (emitir un certificado de honor, declarar gratitud ante todos, etc.).
En total, la psicología vectorial sistémica identifica 8 vectores, 8 tipos de la psique humana. Su combinación y mezcla forma un sistema exacto de posibles modelos de comportamiento humano en un conflicto. El conocimiento de estos modelos permite comprender cómo resolver absolutamente cualquier conflicto en el equipo. Rápido y eficiente. Encuentre formas de resolver conflictos en el trabajo con poco o ningún desperdicio.
Una persona en su lugar como factor de minimización de conflictos en el sistema de gestión de personal
El factor más importante para el desarrollo sostenible de una empresa y para minimizar los conflictos en las actividades de gestión es la correcta selección de personal. Cuando cada persona está en su lugar, es decir, el trabajo le permite utilizar al máximo sus habilidades naturales, hay muchos menos motivos de conflicto en el equipo. Cuando una persona, como dicen, no está en su lugar, es decir, el puesto en la empresa no se corresponde con sus vectores, surgen habilidades, conflictos como si fueran de cero. Veamos un ejemplo.
Un error común en la contratación de personal es elegir para el puesto de experto, analista o especialista limitado, un candidato sin vector anal. Este trabajo requiere un conocimiento del tema en detalle y perfeccionismo, y estas son las aspiraciones de las personas con un vector anal.
Las personas con un vector de piel - disciplinado, organizado, competitivo y ambicioso - solo pueden encontrarse en tales actividades en una distancia corta (como una etapa intermedia en el desarrollo profesional). Si los deja en esa posición durante mucho tiempo, tarde o temprano esto causará una situación de conflicto en la organización, porque tan pronto como todo se vuelve familiar en el trabajo para una persona de la piel, pierde interés en él y comienza a mirar. por algo nuevo. En este momento, la calidad del trabajo y los plazos se ven afectados.
Por lo tanto, si necesita el mejor especialista durante siglos, una persona con un vector anal debe ser designada para ese puesto. Y si el organizador de la obra es un peletero emprendedor.
Un ejemplo interesante de situaciones de conflicto cuando las personalidades brillantes están en el centro de atención. La mayoría de los conflictos entre los grupos de empleados del equipo surgen por personas piel-visuales subdesarrolladas (personas con vectores cutáneos y visuales, cuyas propiedades no se han desarrollado adecuadamente), tanto mujeres como hombres. Beber café interminable, charlas vacías sobre todo y todos: este es todo su camino. Siempre están en el centro de las cosas y en el centro de atención, pero cuando se trata de trabajar, su brillo se desvanece. Estas personas provocan conflictos no solo por su incompetencia, sino también por la naturaleza psicológica de la víctima. Dicen de ellos que parecen atraer problemas.
Conociendo las características psicológicas de los miembros del equipo, mejorará significativamente el clima psicológico en la organización.
Hemos examinado varios ejemplos de conflictos y sus soluciones. Así, la receta principal para evitar conflictos en un equipo es construir una estructura de equipo óptima, teniendo en cuenta las características vectoriales de los empleados, y también evitar que entren en el equipo potenciales brawlers y ociosos, identificándolos ya en la etapa de entrevista.
Resolución de conflictos en equipo y su prevención
Así, descubrimos que el trasfondo psicológico es, aunque imperceptible, pero el factor principal en la aparición y desarrollo de conflictos.
Por eso, la habilidad de determinar los vectores que componen la psique de los participantes en situaciones difíciles es invaluable para nosotros. Al definir vectores, revelamos los motivos inconscientes que impulsan a las partes en conflicto y entendemos cómo se comportarán en las condiciones dadas. Por lo tanto, el conflicto se vuelve predecible y, por lo tanto, manejable, y fácilmente encontramos las mejores formas de salir de él. Sabemos exactamente quién puede provocar un conflicto en el trabajo, cómo se desarrollará y qué métodos de resolución de conflictos existen.
El conocimiento de las características vectoriales de las personas permite no solo comprender cómo salir del conflicto en el trabajo, sino también minimizar la probabilidad de que ocurra en el equipo. Entonces, habiendo visto qué conjunto de vectores posee una persona, ya podemos en la etapa de entrevista determinar si será un empleado eficaz o, por el contrario, una fuente de situaciones conflictivas. Al conocer los deseos, propiedades y habilidades asignadas a una persona, entendemos para qué tipo de trabajo es más adecuado y para qué no hará frente. Es decir, podemos construir una estructura de equipo donde todos ocupen su lugar y realicen el trabajo de la manera más eficiente posible, sin recurrir a situaciones conflictivas.
La comprensión de los sistemas de valores humanos por vectores también permite elegir el mejor sistema de motivación de los empleados, tanto individual como colectivamente. Esto asegura el máximo rendimiento del empleado en el trabajo, lo que implementa plenamente el principio de división del trabajo y asegura el desarrollo sostenible de la organización.
La psicología del vector del sistema de Yuri Burlan muestra claramente que cualquier método de resolución de conflictos (gestión de la resolución de conflictos, sistemas de recompensa y castigo, compromiso) es verdaderamente eficaz solo cuando se aplica teniendo en cuenta las características mentales de las personas. Y el principio fundamental de la resolución de compromiso del conflicto no es la manipulación mutua de concesiones, sino la comprensión de las propiedades de la psique humana, sus sistemas de valores y, por lo tanto, encontrar la mejor solución para las partes en conflicto, teniendo en cuenta sus intereses esenciales.
Los conflictos que surgen en el trabajo, los ejemplos y algunas de las características que hemos resuelto, tienen muchos matices, complementos y ramificaciones. Entonces, el conflicto entre un hombre y una mujer en el trabajo tiene sus propias particularidades. Sin embargo, de acuerdo con la psicología del sistema-vector, el principio de manejo de conflictos es el mismo: comprender la psique de los participantes en el conflicto nos da la oportunidad de predecir el desarrollo del conflicto y hablar con sus participantes en un idioma: el idioma de sus valores.
Con este conocimiento, puede hacer frente a cualquier conflicto, tanto en la organización como en su vida personal, por ejemplo, si ha surgido una situación difícil en la familia.
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